Razones para reformar la reforma laboral del PP

Cuatro años después, el retroceso en los derechos de los trabajadores es innegable
ANÁLISIS DE VALERIANO GÓMEZ | 11/02/2016

En estos días se cumplen cuatro años desde que se aprobaran por Decreto Ley las medidas que conformaron la Reforma Laboral de 2012. Aunque el conjunto de materias abarcadas en ella, constituye en sí mismo un amplio abanico de medidas destinadas, todas ellas, a producir un nuevo equilibrio alterando a favor de la empresa la acción de los protagonistas de las relaciones laborales (despido, nuevo contrato con periodo de prueba de un año, estímulo del trabajo a tiempo parcial no deseado) y, aun teniendo el cuenta el contenido de otras reformas realizadas a continuación, también de enorme trascendencia, en el ámbito de la protección por desempleo -con importantes restricciones y recortes en su cobertura en un momento de expansión del desempleo masivo en España-; en el terreno del sistema de pensiones, retrocediendo en las medidas adoptadas tras acuerdo de 2011; y en la propia trascendencia -prácticamente eliminada- del diálogo y la concertación social de las políticas públicas, lo cierto es que si hubiera que elegir un ámbito en el que las reformas de 2012 deben ser modificadas, caben pocas dudas: ha sido la reforma del Título III del Estatuto de los Trabajadores (el destinado a regular el derecho a la negociación colectiva) la que ha perturbado en mayor medida el funcionamiento de nuestras instituciones y el equilibrio en nuestro marco de relaciones laborales.

Las reformas en la negociación colectiva se han centrado alrededor de los instrumentos de adaptación de las condiciones de trabajo, especialmente la jornada y el salario. Este es, sin lugar a dudas, el aspecto más importante de la reforma porque su desarrollo en un marco muy desequilibrado a favor del empresario ha hecho posible un proceso de devaluación salarial drástico del que no hay antecedentes en la moderna historia económica española. Hay tres elementos que deben ser destacados: a) la desaparición de la prórroga automática de las condiciones de trabajo mientras que se culmina la negociación de un nuevo convenio (la denominada ultraactividad), b) la introducción de mecanismos unilaterales de ajuste y modificación en las condiciones de trabajo a cargo del empresario y, c) la prioridad absoluta de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales en una gama amplia de materias (incluidas las salariales y la jornada, cuando seguramente hubiera bastado con situar en la empresa aspectos como la distribución de la jornada y otros instrumentos de flexibilidad interna).

Aunque, aisladamente, cada uno de los asuntos anteriormente mencionados presenta una indudable capacidad de alteración del marco de relaciones y condiciones laborales, lo cierto es que abordadas de forma conjunta constituyen un poderoso instrumento que ha perturbado de manera profunda -incluso en mayor medida que las reformas en la regulación del despido- el funcionamiento del mercado de trabajo español.

La supresión de la ultraactividad ha sido tradicionalmente presentada -también en la propia legislación de 2012- como una forma de estimular el dinamismo en la negociación colectiva al impedir que la prórroga automática pudiera originar inercias temporales en la negociación y rigideces en los cambios arbitrados a través del convenio colectivo.

Menos convenios
Sin embargo, los resultados parecen apuntar más bien en la dirección contraria: ha disminuido el volumen de convenios registrados y los trabajadores protegidos por convenio parecen haber caído de una forma intensa. En 2013 había 1,8 millones de trabajadores sin convenio colectivo respecto de los existentes en 2011. La caída en 2014 era de 4,7 millones pero todavía resta un buen número de ellos sin registrar o en proceso de negociación.

Por su parte, en lo que se refiere a la desaparición de la prórroga automática de los convenios mientras que se negocia un nuevo acuerdo (ultraactividad), los primeros indicios parecen sugerir la existencia de un peligro potencial repecto de que alguna de las partes adopte una posición más favorable a la no negociación del convenio a la espera de que se cumpla el plazo para la pérdida de su vigencia. Es cierto que el principio de negociación de buena fe puede ayudar a limitar las estrategias de no negociación, pero no resulta fácil su demostración. En cualquier caso los datos registrados hasta ahora avalan la pérdida de las cláusulas de ultraactividad en alrededor de la mitad de los convenios colectivos registrados hasta abril de 2014.

Como puede comprobarse en las estadísticas disponibles, los resultados reflejan, en sí mismos, cambios de enorme calado. La economía española, cuenta con una larga y fructífera tradición de concertación social y un grado razonable de cobertura de la negociación colectiva. En términos generales el nivel medio de protección de los trabajadores a través de los convenios colectivos aplicables ha alcanzado el 70% durante las tres últimas décadas. Lo que los datos parecen indicar es que el grado de cobertura podría haber descendido alrededor del 25% en solo tres años. También en este ámbito podríamos estar en presencia de registros históricamente desconocidos, al menos desde la existencia en España de una negociación colectiva libre y autónoma.

Aunque resulta habitual achacar a nuestra dinámica salarial la principal responsabilidad en la pérdida de competitividad de la economía española, lo cierto es que durante el ciclo de expansión de la economía tras nuestra entrada en el euro, los salarios pactados en convenio han evolucionado de forma sostenida por debajo de los precios interiores.

Salvo el paréntesis de 2009, en el que una abrupta e inesperada caída en el nivel de precios hizo ganar poder adquisitivo a los salarios, la dinámica salarial nunca sobrepasó el nivel de precios. Pero además, pese al fortísimo aumento del empleo durante el periodo (entre 1995 y el pico previo a la crisis en 2007 el empleo creció casi el 70%, algo más de 8,1 millones de nuevos ocupados) la participación de los salarios en la renta ha sido declinante, lo que mostraría que los aumentos de la productividad, más bien escasos durante el periodo, nunca fueron absorbidos por los salarios.

La competitividad se deterioró dado el mayor crecimiento nominal de nuestros salarios (que aun así perdían poder adquisistivo respecto a la evolución de los precios interiores), lo que indujo a una opinión muy generalizada, pero no menos errónea, en relación a la responsabilidad de las instituciones de formación de los salarios en el origen y desarrollo de estas significativas pérdidas de competitividad.

Como señala la OIT en su informe sobre España (OIT, 2104), fueron las tasas de inflación superiores a la media de la eurozona registradas en España durante dicho periodo -provocadas por el exagerado aumento en el precio de los activos, y en los márgenes empresariales- las que están detras del deterioro de nuestra competitividad.

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Aunque una de las objeciones más sólidas contra los planteamientos tendentes a reducir el grado de centralización de la negociación colectiva o a recortar el papel de la negociación sectorial para trasladarlo al ámbito de la empresa, consiste en subrayar el hecho de que no suelen tener en cuenta las peculiaridades de tejido productivo español, en el que el alrededor del 75% de las empresas tienen plantillas inferiores a seis trabajadores, lo cierto es que la reforma de 2012 consolidó por primera vez en nuestra legislación laboral la preferencia absoluta del convenio de empresa sobre la negociación colectiva sectorial.

Caída de los salarios, la mayor en 40 años
El crecimiento de las tarifas salariales se estancó en un nivel de 0,5 % anual a partir de 2012 y solo han ganado poder adquisitivo como consecuencia de la entrada de nuestra economía en una situación de deflación continuada a partir de mediados de 2014. En el año 2012 los salarios medidos por el INE a través de la Encuesta de Coste Laboral cayeron el 6%, el mayor descenso anual en términos reales a lo largo de los últimos 40 años.

Dado que el proceso descrito se ha llevado a cabo en una marco legal que hacía posible, tras la reforma de 2012, modificaciones unilaterales en las condiciones de trabajo a cargo del empresario, las estadísticas salariales podrían incluso infravalorar la magnitud del ajuste en las condiciones laborales, en un contexto en el que el SMI ha sido congelado en dos ocasiones (también en este caso por primera vez desde que existe legalmente en España).

Deterioro histórico
El resultado ha sido un deterioro histórico en las condiciones de vida y en los niveles de cohesión social mientras que prevalecen los determinantes estructurales de los desequilibrios competitivos: insuficiencias de los mercados de crédito como principales obstáculos a la inversión y al crecimiento, un entorno empresarial todavía poco favorable al dinamismo de la innovación, y un insuficiente potencial competitivo en el mercado de productos.

Uno de los elementos a tener en cuenta en la reforma del diseño actual del modelo de negociación colectiva tras los cambios llevados a cabo en 2012 es su vinculación al título II del Estatuto en el que se regulan los instrumentos de representación de los trabajadores. Una mejora de la presencia sindical en la negociación de los convenios en las pequeña empresas y un fortalecimiento adicional del papel de empresarios y sindicatos -y del propio diálogo social- redundaría en un funcionamiento más adecuado de nuestras instituciones.

Pero sobre todo es mejor no perder de vista lo esencial. Durante la legislatura anterior hemos asistido a uno de los más intensos episodios de contracción del empleo que España haya vivido durante su historia moderna. Y frente a ello, en lugar de una estrategia de reformas consensuada y de responsabilidad y rigor compartidos, España ha experimentado la imposición de un duro programa de ajuste basado en mucha mayor medida en la ideología que en el conocimiento y la sensatez.

Puede que algunos todavía sigan pensando que es mejor un mundo en el que las relaciones laborales se desenvuelvan sin el papel de los sindicatos -una interferencia al fin y al cabo indeseable, se dice-. Si enmbargo es mejor no tener que probar la medicina del funcionamiento de un mundo sin ellos.

Valeriano Gómez es economista. Fue ministro de Trabajo con el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero.

FUENTE: ELPLURAL.COM

ENLACE: http://www.elplural.com/2016/02/11/razones-para-reformar-la-reforma-laboral-del-pp/

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